为什么有的教育机构就是做不好？

中国中小微企业的平均寿命只有3年，很多小微企业在注册3年后还能正常经营的概率只有30%，充分说明了小微企业的残酷性。市场竞争。

在教育培训领域金点子教育机构怎么样，我们也面临着如此残酷的竞争压力。校长的一位朋友开玩笑说：这几年的教育培训行业，远看是喜闻乐见排行榜外教，近看是悲哀。商场就像战场。经过仔细分析，不难发现，所有挣扎到死、没有成长起来的教育培训机构，都存在很多共性问题。俗话说“不进则退”。在市场上，强者永远生存。尤其是这几年，我们明显感觉到我们的客户越来越专业，对教育品牌的认知越来越强。尽管中国教育培训市场现状是大市场、小作坊，但随着市场竞争的加剧，大浪淘沙，以及国家政策、教育培训机构的介入，专注于品牌定位、运营管理、营销必须坚强。起来。

过去，我们很多中小型培训机构都喜欢窝在温室里，享受市场的红利。遗憾的是，教育行业的发展红利如今已经消失殆尽。教育行业进入市场整合洗牌阶段。很多培训学校如果不能突破这些瓶颈，总会面临生存危机。

瓶颈一：只关注现在，不关注未来

一所学校的发展方向基本上是由其投资者决定的。问题的焦点在于，很多创始人在创办培训机构时并没有认真考虑培训机构的未来。

其实一个培训学校真正的盈利点是在后期的服务延续上，一般是一年之后，所以我们来看看这个培训学校的闭环运作流程。

从以上操作流程的闭环可以看出，如果去掉任何一个环节，整个培训学校都会出现严重的bug。

现在大多数情况下，很多学校只关注近期的收获三亚外教，并没有真正从战略角度看待培训机构。市场变化迅速。如果不能长远规划，一步一个脚印，抱着“踩到西瓜皮就滑到哪里”的想法为什么有的教育机构就是做不好？，这样的培训学校迟早会被挤出市场.

校长应对培训机构的业务目标、战略愿景和实现资源条件有一个全面的规划。校长需要不断问自己：我想成为什么样的学校？我能为客户带来什么价值？我可以给员工什么样的未来期望？

如果你想了解，你可以了解。走错方向就是浪费资源！

瓶颈 2：人力是成本，而不是资源

可以理解，许多培训机构由于规模小而非常注重成本。

作为培训机构的管理费用，这方面需要认真对待金点子教育机构怎么样，因为不该花的钱，不能乱花。

但是很多小型培训机构对员工也很苛刻。某K12培训机构营销部负责人表示，目前他们培训机构营销人员的工资还没有行政部高。

市场部组织了很多夏令营活动，取得了很多销售业绩。培训机构没有任何激励措施，每个月的营销支出也会找茬，但从来没想过给培训机构带来了什么。受益。

我有一个朋友的培训机构，一共只有4个人。他声称这是全员营销，招募更多人没有意义。老师一边教一边做市场。校长既是人事又是课程顾问，也是前台。

员工是为培训学校创造财富和价值的资源，而不是负担。

瓶颈三：岗位因人而设，分工不严

有句话叫“麻雀虽小，五脏俱全”。组建团队，梳理校园组织架构，不仅是新东方、好未来、学大……这些教育巨头所做的，对于我们的中小学培训学校来说也是非常重要的。

我曾经告诉一位校长，他要建立校园的组织架构，我还给他画了一张组织架构图。它必须基于职位而不是人。过渡可以在早期缓慢，并且必须在某个时间完成该过程。手术。这个校长骂了我。他说，组建团队，搭建校园组织架构，正在准备上市！我沉默了一会，只想说夏天的虫子不会说冰。

培训机构有良好的组织架构，我们的业务发展方向非常明确。通过制定相应的标准，我们可以为每个岗位的人才配备人尽其才的人。

如今许多小型培训机构甚至没有简单的部门设置图和职位描述。员工岗位根据校长的利益设置。结果，职位是按人设的，几个人有几个职位。如果人们离开，工作就会消失。然后校长每天发招聘信息，打招聘电话，重复这些无用的努力。

为人设岗的缺点是培训机构不能让所有的系统都积极运作，因为有些重要的岗位是没有的。如果面对来自外界的激烈竞争，培训机构会非常被动。

为什么肯德基在快餐行业占据主导地位？甚至还有鸡腿需要炸多久的标准，所以对于做鸡腿的人来说温州外教，自然可以清楚的知道自己需要具备哪些特点。铁营，流动的士兵。如果没有组织架构来建校，就没有阵营，招聘也很盲目。即使新兵不能培训和安排工作，用不了多久，新兵就会看不到发展的希望而飞走。

追根溯源，培训机构忽视团队建设，组织架构不健全，难免在运营过程中变得僵化，导致培训机构一遍又一遍地重复同样的问题。

瓶颈 4：授予职位，而不是授予权力

培训机构的发展在一定程度上使得投资人和委托人不可能所有事情都亲力亲为，一切事情都掌握在自己手中。此时，培训机构需要将一定的决策权授予以下人员。

很多投资人觉得学校是我的金点子教育机构怎么样，学校里其他人都是自费雇佣的员工，都得听他的。他说往东走金点子教育机构怎么样，谁敢说往西看为什么有的教育机构就是做不好？，千万不要给他好果子吃。

投资人关注校长，校长关注校园的几位主管潮州外教，主管关注校园的各类业务从业人员，让整个培训机构的资源得到有机的利用，人人都可以成为培训机构社区。很多时候我们的中小培训机构乱七八糟，不授权这个说法。

关于授权，一些小型培训机构勉强做到了费用外教，但更突出的问题是校长对下面的部门负责人并没有完全保证去做，很多事情没有被赋予决策权，最后部门主管没有真名。

授权其实代表着校长对中层团队的建设，也是一个小型培训机构能否运作良好的标志。小型培训机构必须承认，为了培训机构的健康发展，校长“去中心化”是大趋势。那些固执己见、安于现状的校长，前途一片黯淡。

当然，放权并不意味着100%。这个可以有一定程度的规定，校长可以随意拿取。这是一个概念问题，但这个问题导致很多培训机构流失了一些优秀的骨干员工。

瓶颈 5：业务混乱和缺乏重点

如图，我们不明白核心课程是什么，主营业务是什么。

虽然现在很多中小型培训机构规模不大，但是每个培训机构都想做好，很多校长每天还在思考如何增加更多的项目，找到更多的利润点。

现在普遍的问题是，很多小型培训机构和大型培训机构一样，不能一直坚持自己的主业为什么有的教育机构就是做不好？，或者赚了一点钱就想去其他教育项目。试水，继续前往托克。到头来，我苦心经营的市场基础失去了一点点，客户看到你越来越不专业。现在是市场细分、竞争激烈的时代。到头来，想要做各种项目的培训学校没有把任何项目做透，市场空间越来越小。

中小型培训机构赢得生存空间并不容易，但要始终拥有这个空间，不仅需要坚持不懈，还需要学会判断机会。

为了扩大培训机构，他们可以通过有效的管理成长起来。如今，小型培训机构往往还没有长大，摊位已经遍布各处。中小型培训机构抗风险能力低。能经得住折腾吗？

如何突破这些瓶颈？战略目标是否明确？分工合理吗？工作是否匹配？这些都是委托人、投资人、运营经理需要思考和考虑的问题。

市场从不相信眼泪，

想和教育界的同仁分享一下。